本文作者:
邱文仁(104人力銀行 行銷總監)
本文來源:天下文化_30雜誌_4月號
轉貼部份摘錄文章內容自30雜誌


最近有媒體採訪關於我們公司的「接班人計畫」,並以本部門做為採訪的範例。採訪的模式很有趣,先是採訪我,再來採訪接班人。因為我在公司負責行銷、公關、 廣告等事務,所以我的接班人不只一人。這次接受採訪的是我的「公關」接班人,他是我三年前拚命「爭取」到的,為了他,我還跟其他部門的高層展開「搶人大戰」!很高興這些年來他的表現,完全不辜負我的期待,而且他有愈來愈精彩的表現。 全心培養後進人才

   記得當初我帶他的方法,就是完全不留一手,全部「演一遍」給他看,包括我怎樣面對媒體、怎樣發現議題、如何精彩呈現市調研究結果、怎樣上節目、演講、寫書、寫新聞稿等。因為當初我的主管教我,也是這個方法,我的主管以前就像「大手牽著小手教寫字」一般,一步一步教,把我從新手變成行銷經理人,這個過程, 讓我很懷念。而我的帶人方法,是讓繼任者「複製成功模式」,但我會小心不要以個人主觀,阻礙他的新創意,這個傳承的過程,實在是很有樂趣的。

  不過,因為我是公司品牌的負責人,最重要的任務是監督公司的「品牌精神」不要走偏,所以,早期還是要對他的新創意提出挑戰及討論。目前他已經對「品牌精神」完全掌握,我就幾乎可以完全放手了。

  當我對記者說明,我怎樣傳承我的工作,以及提到接班人比我「做得更好」時,記者問了我一個問題:「妳不怕被取代嗎?」還有,「當繼任者比妳做得更好,妳不會有失落感或危機感嗎?」

   這可不是我第一次聽到這個問題,而且這樣想,似乎也是理所當然的。這是一個充滿不安全感的時代,很多人都怕「長江後浪推前浪,前浪死在沙灘上」,這就是 很多人不願意提攜後進的原因。職場上很多人怕比自己能幹又便宜的人出了風頭,不但會失寵也會失了工作,因為這樣想,所以難免會不想讓年輕一輩出頭。這似乎是理所當然的事情。所以,我也常在演講中提醒聽眾,要瞭解你的主管是什麼性格,如果你的主管是「不安全感很重」的人,記得,一定要把功勞歸給他,小心不要 功高震主。在職場上要先找到生存之道,再找到發揮之途!其實,這也是職場的一種重要學習。



接班人換來大舞台

   不過坦白講,我從來沒有擔心過「被部屬取代」這件事。我甚至還想過,如果我的接班人有能力可以取代我,應該是我的榮幸吧!表示我「挑人」的眼光真正好! 一個主管「挑人」的眼光,包括看出他的能力、他的人品及他對工作的態度,還有,他會不會認同組織及願意付出。早期我在帶人方面曾經因為誤用部屬,把自己搞 得焦頭爛額,也就是那樣慘痛的教訓,讓我在選人時格外小心。

  不過在「職位」的議題上,我的「安全感」實在很夠!我很清楚,我的 「安全感」不是來自於過於自信或自大,而是來自於不斷地努力。我為什麼要怕被取代呢?試想,我前面已經有多年的基礎,如果這麼容易就被後進取代,一定是我缺乏進步吧!在職場上如果缺乏進步,遲早要被淘汰的!因為我擁有了優秀的接班人在後面進步,我也會不斷提醒自己應該不斷地前進,包括專業以及管理技巧。不斷進步,是因為自我期許,期許自己能超越現狀,也期許自己是個令人尊重的人。

  當我看到接班人做得很好時,我的心裡其實是得意的。 接班人做得好,高層比較放心,因為公司不必擔心萬一我有什麼異動,而造成組織運作的麻煩,所以這也是經理人對組織負責任的一種做法。而且,我的接班人優 秀,真的沒有讓我少了舞台,透過他的付出及努力,反而把我的舞台變大了!我因為有人可以託付工作,就有時間去探索新的可能性及想發新的創意,將對公司產生 更多貢獻。我現在有這樣的空間,也是接班人幫我的!所以,挑對接班人真的是一件非常值得高興的事情。



這篇文章推薦給所有幹部們。雖然這是一篇關於職場人士的文章,但是我們學長姐幹部與學弟妹之間也不是這樣嗎?「傳承」一直我們屆屆相傳的方式,但如何在短短的幾個月之內,要讓學弟妹適應新的責任、穩穩的進入軌道外,更可以藉著學長姐的經驗再有所突破是很重要的!


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